Laufbahnplanung
Laufbahnplanung ist Karriereplanung. Sie planen mit ihr, innerhalb welcher Zeiten Sie
bestimmte Karriereziele erreichen wollen.
Die Laufbahnplanung besteht aus diesen Phasen:
- Standortbestimmung - Klärung der Ist-Situation, Ausgangslage
- Zielbildung - Festlegung eines (groben) Karriereziels
- Definition von Zwischenzielen - Meilensteine, die sukzessive zum Karriereziel führen
- Maßnahmenplanung - Konkrete Schritte zur Erreichung der Zwischenziele
Standortbestimmung
Sehen Sie Ihre Laufbahnplanung wie die Planung einer Reiseroute: Um die richtigen Straßen zu wählen,
müssen Sie Ihren Startpunkt und das Ziel der Reise kennen. Der Startpunkt wird in dieser ersten Phase,
der Standortbestimmung, ermittelt, indem Sie ein Persönlichkeits- und Kompetenzprofil erstellen.
Man braucht Klarheit über seine persönlichen Eigenschaften. Nur wer sich über die eigenen karriererelevanten
Stärken und Schwächen wirklich bewusst ist, der kann richtig einschätzen, welche Tätigkeit als Ergebnis der
Laufbahnplanung zu ihm passt.
Typische Fragen, die Sie sich in zur Standortbestimmung stellen sollten, sind:
- Welche Ziele möchte ich mit meiner Karriere im Berufsleben erreichen?
- Wo liegen meine Stärken, wo meine Schwächen?
- Was kann ich besonders gut? Wo habe ich Kompetenzen, die andere nicht haben?
- Wodurch kann ich heute Mehrwert für meinen Arbeitgeber/meine Kunden generieren?
Das Kompetenzprofil - Hilfsmittel der Standortbestimmung
Analysieren Sie Ihre Stärken und Schwächen im fachlichen Bereich und dokumentieren Sie diese in einem Kompetenzprofil.
Das Kompetenzprofil informiert über Kompetenzen einer Person und in welchem Maße sie diese Kompetenzen beherrscht.
Es werden die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten abgebildet.
In einer späteren Phase können Sie Ihr Kompetenzprofil dann mit den Anforderungen des gewünschten Arbeitsplatzes vergleichen.
Grundsätzlich werden fünf Arten von Kompetenzen unterschieden:
- Fachkompetenz
Hier gliedern Sie Ihr Fachwissen nach den gesuchten fachlichen Aufgaben.
- Welche fachlichen Kompetenzen haben Sie?
- Welche Ihrer Kompetenzen grenzen Sie im positiven Sinne von Ihren Kollegen ab?
- In welchen Bereichen haben Sie bereits Berufserfahrung sammeln können?
Hier erhalten Sie weitere Informationen zum Thema Fachkompetenz.
- Methodenkompetenz
- Haben Sie herausragende organisatorische Fähigkeiten, wie Management-, Organisationskompetenz oder Zeitmanagement?
- Sind Sie mit den Werkzeugen des Persönlichen Wissensmanagement vertraut?
Hier erhalten Sie weitere Informationen zum Thema Methodenkompetenz.
- Sozialkompetenz
Zur Sozialkompetenz rechnet man z.B. Teamfähigkeit,
Zielorientierung, Verantwortungsbewusstsein, Kommunikationsvermögen.
Verfügen Sie über solche Kompetenzen?
Hier erhalten Sie weitere Informationen zum Thema Sozialkompetenz.
- Persönliche Kompetenz (Selbstkompetenz)
Können Sie Kompetenzen wie Selbstmanagement, Belastbarkeit und Fremdsprachen
einbringen? Hier erhalten Sie weitere Informationen zum
Thema Persönliche Kompetenz.
- Führungskompetenz
Waren Sie bereits in führenden Positionen tätig, oder haben Projektleitungen übernommen?
Für wie viele Mitarbeiter waren Sie verantwortlich?
Hier erhalten Sie weitere Informationen zum Thema Führungskompetenz.
Erstellen Sie eine Tabelle mit sechs Spalten. Tragen Sie in die erste Spalte die einzelnen Kompetenzkategorien ein.
Die weiteren Spalten dienen der Bewertung der eigenen Kompetenzen mit einem Schlüssel von 1 bis 5, wobei
Grundkompetenzen mit 1 und Fachkompetenzen mit 5 bewertet werden.
Bewerten Sie nun Ihre einzelnen Kompetenzen durch Ankreuzen. Hohe Kompetenzwerte deuten auf Ihre Kern- und
Schlüsselkompetenzen hin. Geringe Werte können Schwachstellen aufzeigen.
Verbinden Sie nun Ihre Kreuze miteinander und Sie erhalten so Ihr persönliches Kompetenzprofil.
Neben den fachlichen sind jedoch auch die charakterlichen Eigenschaften für eine Karriere von Bedeutung.
Diese Eigenschaften können in einem Persönlichkeitsprofil dokumentiert werden. Das Persönlichkeitsprofil
fasst die charakterlichen Eigenschaften zusammen.
Ihr Persönlichkeitsprofil ermitteln Sie ebenfalls über eine fünfstufige Skala mit folgenden Fragen:
- Bin ich eher introvertiert oder extrovertiert?
- Bin ich eher spontan oder beherrscht?
- Ist meine Risikoneigung eher stark oder gering ausgeprägt?
Zudem sollten Sie für sich herausfinden, wie Sie:
- mit Kritik umgehen und
- was Sie zu guter Leistung motiviert?
Mit der Erstellung Ihres Kompetenz- und Persönlichkeitsprofils haben Sie die IST-Analyse in Form der Standortbestimmung erfolgreich beendet.
Sie kennen nun Ihre Schwächen und Stärken. Sollten Sie bei einem Bewerbungsgespräch explizit nach Ihren Stärken und Schwächen gefragt werden, haben Sie die passenden Anworten.
Die nächste Haltestelle auf Ihrer Reiseroute zu einer erfolgreichen Laufbahnplanung ist die Zielbildung.
Zielbildung
Klären Sie für sich, wo Sie sich in einigen Jahren sehen wollen. Wagen Sie bei der Klärung Ihrer Ziele ruhig
den "großen Wurf": Jack Welch, der ehemalige CEO von GE, stezte sich und seinen Mitarbeitern gerne sogenannte
"stretch goals" - das sind Ziele, die nur unter äußersten Anstrengungen zu erreichen sind. In der Philosophie
von Jack Welch garantiert allein der ernsthafte Versuch, außergewöhnliche Leistung zu erbringen bereits
eine überdurchschnittliche Leistung.
Wenn Ihr Interesse der Luftfahrtbranche gilt, dann setzen Sie sich doch das Karriere-Ziel "Personalvorstand einer
internationalen Fluggesellschaft". Wenn sich vielleicht nicht alles optimal einstellen sollte, können Sie Ihre
selbstgesteckten Ziele jederzeit relaxieren, etwa zum "Personalvorstand einer national Flugggesellschaft" oder zum
"Leiter Personal-Grundsatzfragen" einer Fluggesellschaft.
Nehmen Sie jetzt Ihre Notizen aus der Phase der Standortbestimmung zur Hand: Natürlich sollte Ihre Laufbahnplanung
ein Karriereziel verfolgen, das möglichst viele Ihrer Stärken erfordert und zugleich durch Ihre
Schwächen möglichst nicht tangiert wird.
Zeichnen Sie in Ihr Kompetenzprofil die Anforderungen Ihres Karriereziels mit einer zweiten Farbe ein.
Sie erhalten so Ihr SOLL-Kompetenzprofil: Es gibt Auskunft, welche Kompetenzen Sie benötigen, wenn Ihre Laufbahnplanung
eintreffen soll.
Es ist wichtig, dass Sie sich ein Karriereziel geben und ab da stets in dessen Richtung steuern. Kleinere Abweichungen
sind menschlich und lassen sich nicht vermeiden. Behalten Sie aber trotzdem immer Ihr Oberziel im Blick.
Definition von Zwischenzielen
Mit dem großen Ziel des Personalvorstandes einer internationalen Fluggesellschaft vor Augen und dem Wissen um die eigenen Stärken und Schwächen im Hinterkopf, sollten Sie nun Zwischenziele definieren, um sich Ihrem Oberziel Schritt für Schritt zu nähern.
Die Formulierung von Zwischenzielen hilft dabei, die gesetzten Rahmenbedingungen einzuhalten und das Oberziel nicht aus den Augen zu verlieren.
Setzen Sie sich erreichbare Zwischenziele (Meilensteine), die Sie in einem bestimmten Zeitintervall auf ihren Erfolg überprüfen und dann gegebenenfalls korrigieren oder weiter stecken können - auch ein Jack Welch wurde nicht als CEO von GE geboren.
Maßnahmenplanung
Jetzt wird es konkret: Planen Sie die Maßnahmen, die Sie Ihren Zwischenzielen ab sofort näher bringen.
Ein erster Ansatz ist das zuvor erstellte SOLL-IST-Kompetenzprofil.
Liegt Ihre IST-Kompetenz über der SOLL-Kompetenz, müssen Sie in diesem Bereich aktuell keine Maßnahmen zum Kompetenzerwerb einleiten.
Ist jedoch eine Unterdeckung zu erkennen, gilt es diese negative Abweichung durch entsprechende Maßnahmen zu beseitigen. Besuchen Sie hierzu Seminare oder Workshops oder bilden Sie sich autodidaktisch weiter, um Ihre Defizite zu verringern.
Erhöhen Sie Ihre Handlungskompetenzen und sprechen Sie darüber: Eine erfolgreiche Laufbahnplanung hängt auch ganz wesentlich von Ihrem eigenen Selbstmarketing ab. Signalisieren Sie Ihrem (potenziellen) Arbeitgeber selbstbewusst, welche Kompetenzen und Erfahrungen Sie haben; dann klappt es auch mit dem "Personalvorstand einer internationalen Fluggesellschaft".
Career-Booster - Wie mache ich Karriere?